Η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού: Μια αναγκαία επένδυση

Μια επένδυση που έχει περιοριστεί λόγω της μεγάλης ύφεσης είναι η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού. Μάλιστα, λόγω των υψηλών ποσοστών ανεργίας, που έχει οδηγήσει ταλαντούχους ανθρώπους με πολύ καλή κατάρτιση εκτός αγοράς εργασίας, οι εταιρείες φαίνονται ακόμη λιγότερο διατεθειμένες να επενδύσουν στην επιμόρφωση του προσωπικού τους: Προσλαμβάνουν στελέχη που ήδη έχουν τις απαιτούμενες γνώσεις. Η διεθνής έρευνα Global Talant Survey, που πραγματοποιήθηκε από τη The Network και την Boston Consulting Group σε συνεργασία με το skywalker.gr  για την Ελλάδα, δείχνει την έντονη κινητικότητα των ταλαντούχων νέων με κίνητρο τις καλύτερες επαγγελματικές προοπτικές. Τα ξένα στελέχη που ζουν και εργάζονται στη χώρα μας, σε ποσοστό 28% είναι απόφοιτοι Πανεπιστημίου και σε 36% κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου.

Έχει λοιπόν κάποια αξία, στη σημερινή εποχή, η επένδυση στην  εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού; Καταρχάς, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι άνθρωποι μιας επιχείρησης είναι το άυλο κεφάλαιο. Με αυτόν τον όρο, εννοούμε τις ικανότητες, τις δεξιότητες, την εκπαίδευση, τη μόρφωση και την εξειδίκευση των εργαζομένων. Για τις επιχειρήσεις, ο όρος ανθρώπινο κεφάλαιο σημαίνει τις δεξιότητες και τις γνώσεις του ανθρώπινου δυναμικού, που συνδέονται άμεσα με την ανάπτυξη της εταιρείας.
Από αυτόν τον ορισμό, εύκολα γίνονται αντιληπτά δύο θέματα:
α. Η κάθε επιχείρηση έχει διαφορετικές ανάγκες, προκειμένου να πετύχει τους στόχους, που θα οδηγήσουν στην ανάπτυξή της,
β. Εκτός από τις γνώσεις και τις ικανότητες που φέρει μαζί του κάθε εργαζόμενος, πρέπει να αναπτυχθούν οι δεξιότητες εκείνες, που χρειάζεται η εταιρεία.  Έτσι, η επένδυση στην εκπαίδευση κρίνεται αναγκαία για την εταιρεία, που επιθυμεί σταθερή αναπτυξιακή πορεία στο μέλλον.

Ο αυξημένος ανταγωνισμός των επιχειρήσεων στο σύγχρονο περιβάλλον καθιστά αδιαμφισβήτητη τη σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου, το οποίο ακριβώς λόγω της κρίσης πρέπει να είναι ιδιαίτερα ισχυρό. Αυτό το στοιχείο έχει ιδιαίτερη σημασία και για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, καθώς αποτελούν το 99,5% του συνόλου των επιχειρήσεων στη χώρα μας (SBA Fact Seet 2014 – Ελλάδα).  Η ιδιαίτερη συμβολή τους στη δημιουργία θέσεων εργασίας, καθώς και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους (π.χ. ευελιξία λόγω του μικρού μεγέθους, αξιοποίηση τοπικών πόρων, προσωπική επαφή μεταξύ των εργαζομένων) καθιστούν ζωτική την ύπαρξη τους για την οικονομία, όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και στην Ευρωπαϊκή Ένωση.  Παρόλο που όπως αναφέραμε η εκπαίδευση του προσωπικού είναι σημαντικός  παράγοντας για την ανάπτυξη της επιχείρησης, οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις στην Ελλάδα παρουσιάζουν το μικρότερο ποσοστό κατάρτισης του ανθρώπινου δυναμικού σε σχέση με τις άλλες χώρες-μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης (μελέτη “Διερεύνηση αναγκών εκπαίδευσης στις μικρές επιχειρήσεις και επιπτώσεων των εκπαιδευτικών προγραμμάτων”, σελ. 45, Ι.Μ.Ε. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Αθήνα 2014).

Ελπίζοντας ότι έχουμε καταδείξει επαρκώς την ανάγκη και τη σημασία εκπαίδευσης για τους οργανισμούς, ανεξαρτήτως μεγέθους, ας δούμε πώς θα πρέπει να προγραμματίζεται η εκπαίδευση. Καταρχάς, η κατάρτιση θα πρέπει να είναι εναρμονισμένη πλήρως με τους στόχους της εταιρείας. Ήδη αναφέραμε ότι στην επιχειρηματική πρακτική, ο όρος ανθρώπινο κεφάλαιο αναφέρεται σε εκείνες τις δεξιότητες που απαιτούνται για την ανάπτυξη της επιχείρησης. Έτσι, γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι η ανάγκη για εκπαίδευση προκύπτει από την απόκλιση ανάμεσα στην ικανότητες, που ήδη έχει ένας εργαζόμενος και αυτές που απαιτούνται για την επίτευξη των στόχων του επαγγελματικού του ρόλου και της επιχείρησης. Η εκπαίδευση είναι η οργανωμένη διαδικασία μάθησης, η οποία στοχεύει στην απόκτηση γνώσεων και ικανοτήτων για έναν ορισμένο σκοπό. Η εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού είναι η διαδικασία μάθησης, που στοχεύει στη βελτίωση της απόδοσης  των εργαζομένων. Αξίζει να επισημανθεί ότι εκτός από την ανάπτυξη δεξιοτήτων και την απόκτηση νέων, οι στόχοι της εκπαίδευσης του προσωπικού μπορούν να περιλαμβάνουν και την τροποποίηση συμπεριφοράς και αντιλήψεων (π.χ. εξάλειψη διακρίσεων βάσει φύλου στο εργασιακό περιβάλλον). Επίσης, η επιμόρφωση και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού μέσω της εκπαιδευτικής διαδικασίας προϋποθέτει ότι ήδη υπάρχουν στους εκπαιδευόμενους κάποιο μορφωτικό επίπεδο, γνώσεις και δεξιότητες. Έτσι, τα στελέχη που προσέρχονται σε μια εταιρεία με καλή κατάρτιση διευκολύνουν την εκπαίδευση του προσωπικού και συμβάλουν στην επίτευξη των καλύτερων αποτελεσμάτων.

Επίσης, οι διαρκείς εξελίξεις και αλλαγές στο σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον ωθούν τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα και έτσι ο προγραμματισμός της εκπαίδευσης του προσωπικού παρουσιάζεται ακόμη πιο αναγκαίος. Παραδείγματα αλλαγών που δημιουργούν επιμορφωτικές ανάγκες είναι  οι νέες επιχειρηματικές ευκαιρίες, οι νέες τεχνολογίες, η ύφεση ή η ανάπτυξη της επιχείρησης, η προαγωγή ή η ανάθεση νέων καθηκόντων στα στελέχη. Αξίζει να προσθέσουμε ότι η επένδυση στην εκπαίδευση του προσωπικού προσλαμβάνεται θετικά από τα στελέχη, μέσα σε ένα ιδιαίτερα δύσκολο οικονομικό-κοινωνικό περιβάλλον, που αντιλαμβάνονται ότι οι νέες δεξιότητες που αποκτούν αποτελούν προσωπική ανάπτυξη, την οποία μπορούν να αξιοποιήσουν στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Έτσι, η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί κίνητρο για το προσωπικό, για να μπει στην ομάδα της επιχείρησης και να παραμείνει σε αυτήν.

Ο προσδιορισμός των στόχων, που θέλουμε να επιτευχθούν μέσω της εκπαίδευσης, είναι σημαντικός όχι μόνο για να προγραμματιστεί σωστά η εκπαιδευτική διαδικασία, αλλά και για να γίνει ύστερα η αξιολόγηση της εκπαίδευσης, ένα ιδιαίτερα σημαντικό ζήτημα. Με απλά λόγια, με την αξιολόγηση θέλουμε να διαπιστώσουμε, αν οι πόροι που επενδύθηκαν σε αυτή τη διαδικασία άξιζαν και αν επιτεύχθηκε ο σκοπός. Είναι ένα ιδιαίτερα σημαντικό στάδιο, που δεν πρέπει να παραλείπεται, καθώς θα μας καθοδηγήσει σε μελλοντικές βελτιώσεις. Ταυτόχρονα, είναι και ιδιαίτερα δύσκολο, διότι οι στόχοι δεν μπορούν να είναι πάντα μετρήσιμοι ή να συγκεντρωθούν οι απαραίτητες πληροφορίες για τα αποτελέσματα.

Ένα από τα πιο συνηθισμένα επίπεδα αξιολόγησης είναι οι εντυπώσεις και οι αντιδράσεις των συμμετεχόντων. Συνήθως, καλούνται να συμπληρώσουν ερωτηματολόγια για το πόσο χρήσιμα ήταν τα όσα άκουσαν, αν θα τους βοηθήσουν στη δουλειά τους, πώς αξιολογούν τους εισηγητές και το υλικό, που τους δόθηκε. Μια άλλη αξιολόγηση καταμετράει τις νέες γνώσεις, που απόκτησαν τα στελέχη. Τέλος, ιδιαίτερα σημαντική, και πιθανότατα από τις πιο δύσκολες αξιολογήσεις, είναι η συμπεριφορά του προσωπικού. Ουσιαστικά, αξιολογείται πώς και σε ποιο βαθμό, τα όσα έμαθαν τα στελέχη έχουν πρακτική αξία και τα εφαρμόζουν στην καθημερινή τους επαγγελματική ζωή. Φυσικά, η αξιολόγηση γίνεται και σε ένα ευρύτερο επίπεδο, όπου καταμετράται η επίτευξη αποτελεσμάτων της επιχείρησης. Και σε αυτό  το επίπεδο όμως, ένα ιδιαίτερα ακανθώδες ζήτημα είναι ότι δύσκολα καταγράφεται η συνεισφορά της εκπαίδευσης σε αυτά τα αποτελέσματα.

Πηγή:
http://www.e-forologia.gr/cms/viewContents.aspx?id=190177&utm_source=dlvr.it&utm_medium=facebook